ننگین‌تر از ترکمنچای!
تاریخ انتشار: ۱۳ آذر ۱۴۰۲ | کد خبر: ۳۹۲۱۸۷۸۵
به گزارش قدس آنلاین، نکته سؤال‌برانگیز اینجاست که دستگاه‌های ناظر بر عملکرد این باشگاه‌ها و مراجع نظارتی با وجود این اتفاقات هیچ تدبیری برای جلوگیری از اتفاقات مشابه نمی‌کنند، به همین دلیل در هر دوره مدیریتی در این دو باشگاه این اتفاق در حال تکرار است و مدیران بی‌کفایت یکی پس از دیگری با کوله‌بار سنگینی از تعهدات مالی هر دو باشگاه را نسبت به دوره قبل بدهکارتر می‌کنند و تحویل نفر بعدی می‌دهند.
بیشتر بخوانید:
اخباری که در وبسایت منتشر نمی‌شوند!
به عنوان نمونه در ماجرای پرونده شکایت رادوشوویچ اتفاقاتی رقم خورده که هیچ عقل سلیمی نه تنها این موارد را باور نمی‌کند، بلکه در نگاه نخست تصور می‌شود بزرگنمایی صورت گرفته، اما با مرور صحبت‌های این گلر کروات متوجه می‌شویم برخی مدیران در باشگاه پرسپولیس به معنای واقعی کلمه قرارداد ننگین ترکمنچای را با این قبیل قراردادها برای همیشه در تاریخ سفیدشویی کردند و با تقبل برخی بندها و آیتم‌ها به نوعی نام خود را در صدر لیست مدیران بی‌کفایت به ثبت رساندند.
شاید باورش سخت باشد اما در جریان پرداخت بدهی رادوشوویچ و شکایت دوباره وی از باشگاه پرسپولیس مدیریت پرسپولیس ملزم به پرداخت مالیات بردرآمد این گلر نیمکت‌نشین شده، از طرفی هزینه دادرسی شکایت این گلر در کمیته انضباطی فیفا نیز باید توسط باشگاه پرسپولیس پرداخت شود.
در حالی که اگر مدیران وقت باشگاه پرسپولیس در زمان عقد قرارداد با این گلر نیمکت نشین قدری دوراندیش بودند و بابت ریال به ریال این قرارداد احساس مسئولیت می‌کردند نه تنها زیر بار پرداخت مالیات این دروازه‌بان نمی‌رفتند، بلکه به شکلی متون قرارداد را تنظیم می‌کردند که در آینده مدیران باشگاه مجبور نشوند بابت این بی‌کفایتی محض به این ترتیب غرامت پرداخت کنند، اما از آنجا که هیچ احساس مسئولیتی نزد مدیران فوتبالی یافت نمی‌شود، نه تنها عاقبت‌اندیشی نشده، بلکه راه برای تحمیل یک هزینه هنگفت از محل بیتالمال برای گلر نیمکت‌نشین فراهم می‌شود تا او تا آخرین سنت قراردادش را دریافت کند، بدون اینکه هزینه‌ای را بابت مالیات بر درآمدش پرداخت کند.
البته که این تنها یکی از صدها نمونه مشابه در پرونده شکایت‌های بازیکنان و مربیان خارجی از تیم‌های باشگاهی و ملی فوتبال ایران است، بلکه در مواردی نیز طرف خارجی بدون اینکه حتی یک ثانیه برای کارفرما بازی کند یا فعالیت داشته باشد، تمام و کمال رقم قراردادش را دریافت کرده و طرف ایرانی را در محاکم بین‌المللی محکوم کرده است!
حال سؤال اینجاست چرا دستگاه قضا بابت این اهمال کاری و سوء مدیریت علیه مدیران بی‌کفایت اعلام جرم نمی‌کند؟ نکته دوم اینکه این پول‌ها از کدام محل تأمین اعتبار می‌شود؟ در حالی که اکثریت قریب به اتفاق باشگاه‌های ایرانی از نظر اقتصادی یک مجموعه ورشکسته به حساب می‌آیند و دارای تراز منفی بسیار زیادی هستند؟ تا کی و کجا باید این روال غلط و پر ایراد در بستر مدیریتی فوتبال پیش رود؟ آیا وقت آن نرسیده یک بار برای همیشه با این رویه غلط برخورد قاطع صورت گیرد؟
میلیاردها تومانی که سالانه صرف بی‌کفایتی مدیران فوتبال ایران شده است و به عنوان غرامت به طرف خارجی پرداخت شده، اگر صرف ایجاد زیرساخت‌های ورزشی می‌شد، امروز به جای ورزشگاه آزادی ده‌ها ورزشگاه استاندارد دیگر داشتیم که مجبور نبودیم زانوی غم بغل کنیم و تمام فشار را روی ورزشگاه آزادی بگذاریم تا این سرمایه ملی به سمت نابودی پیش برود.
منبع: قدس آنلاین
کلیدواژه: باشگاه پرسپولیس
درخواست حذف خبر:
«خبربان» یک خبرخوان هوشمند و خودکار است و این خبر را به‌طور اتوماتیک از وبسایت www.qudsonline.ir دریافت کرده‌است، لذا منبع این خبر، وبسایت «قدس آنلاین» بوده و سایت «خبربان» مسئولیتی در قبال محتوای آن ندارد. چنانچه درخواست حذف این خبر را دارید، کد ۳۹۲۱۸۷۸۵ را به همراه موضوع به شماره ۱۰۰۰۱۵۷۰ پیامک فرمایید. لطفاً در صورتی‌که در مورد این خبر، نظر یا سئوالی دارید، با منبع خبر (اینجا) ارتباط برقرار نمایید.
با استناد به ماده ۷۴ قانون تجارت الکترونیک مصوب ۱۳۸۲/۱۰/۱۷ مجلس شورای اسلامی و با عنایت به اینکه سایت «خبربان» مصداق بستر مبادلات الکترونیکی متنی، صوتی و تصویر است، مسئولیت نقض حقوق تصریح شده مولفان در قانون فوق از قبیل تکثیر، اجرا و توزیع و یا هر گونه محتوی خلاف قوانین کشور ایران بر عهده منبع خبر و کاربران است.
خبر بعدی:
زندگی سخت است اما مدیرعاملی سخت‌تر!
عصر ایران / مدسه کار و کسب ؛ سیدمحمد حسینی* - زندگی سخت است اما مدیرعاملی سخت‌تر است ، چون تصمیمات شما بر زندگی دیگران نیز تأثیر می‌گذارد. اما موفقیت هم بدون از دست دادن بعضی از داشته‌ها امکان‌پذیر نیست. بیشتر مدیرعامل‌ها با مبارزه‌ای سخت مواجه‌اند. چون نسبت به سرنوشت شرکتشان مسئولیتی منحصربه‌فرد دارند. آنها هر روز در معرض تصمیم‌گیری با سطح حساسیت مرگ و زندگی هستند.
کتاب‌های بیشماری توسط مدیران و رهبران کسب و کار نوشته شده است. مشکل اصلی آنها این است که مسیر موفقیت را مستقیم و سرراست نشان می‌دهند. اما آقای بن هاروویتز، نویسنده‌ی این کتاب واقعیت را هم در نظر می‌گیرد، شرایط مبهم و تنگناهای زیاد و تفاوتهای فرهنگی افراد را هم تعریف می‌کند و توصیفات فوق‌العاده ای از شرایط روحی خودش در دوران بحران دارد.
همه‌ی مدیرعامل‌ها خواسته یا ناخواسته شرکتشان را در مواجهه با بحران خواهند دید و باید برای مقابله با آنها مهارت داشته باشند.
اگر مدیرعامل هستید، بار بیشتر مسئولیت تصمیم‌گیری و عواقب آن بر روی دوش شماست اما این که بخواهید تنها با اتکا به دانش مدیریتی خودتان با مشکلات مواجه شوید، اشتباه است.
کارمندان شرکت هم جزئی از سرمایه‌های شرکت هستند و منافع شرکت با منافع آنها گره خورده‌است. پس لازم است آنها را تا حد امکان درگیر فرآیند تصمیم‌گیری و حل بحران کنید.
همانطور که می‌دانیم، مسئولیت، بدون اختیار و آزادی عمل ارزشی ندارد. کارمندی که مسئولیت دارد ولی اختیار تصمیم‌گیری ندارد، حس وفاداری به شرکت و شغلش نخواهد داشت.
اکثر مدیران این ذهنیت را دارند که خلاقیت در زمان آرامش خاطر و رشد شرکت باید صورت بگیرد. در حالی که زمانی که شرکت از هر لحاظی دچار تهدید است و احساس می‌شود وارد سراشیبی سقوط است، باید خلاقیت صورت گیرد. این یکی از مهم‌ترین اصول مدیریت در شرایط بحران است.
حواستان به روح و روان خودتان باشد، این سخت‌ترین مبارزه‌ای است که مدیران با آن مواجه‌اند. دقت داشته باشید که علی‌رغم کمک گرفتن از کارمندان و مشاوران در نهایت شما به تنهایی باید با مشکلات شرکت مقابله کنید.
یکی از حساسا‌ترین کارهایی که هر مدیرعاملی از انجام آن می‌ترسد، اخراج کردن افراد است. شیوه‌ی برخوردتان با این جریانِ اجتناپ‌ناپذیر می‌تواند تأثیری بزرگ بر شرکت تان بگذارد.
زمانی که به این نتیجه رسیدید کارمندی منافع شرکت را به خطر می‌اندازد، بهترین کار اخراج سریع اوست. تأخیر در اخراج کردنِ فردی که می‌داند قرار است اخراج شود، تعارض بین او و شرکت را شدیدتر می‌کند.
هیچ‌کس از رساندن خبر بد، لذت نمی‌برد اما نویسنده این کتاب اعتقاد دارد در جریان گذاشتن کارکنان به طور مستقیم امری حیاتی برای کسب موفقیت مدیرعامل است. چرا که مخفی‌کاری مشکلات ساده اولیه را تبدیل به امری غافل‌گیرکننده و حل‌نشدنی می‌کند. این غافلگیری، اعتماد کارکنان را خدشه‌دار می‌کند.
مدیرعامل باید پاسخگوی هر مشکلی در شرکت باشد و از همین رو تحت فشار ذهنی و روانی قرار می‌گیرد. اگر مدیرعامل هستید با عیان کردن مشکلات شرکت، در واقع آن را به افرادی می‌سپارید که می‌توانند در سریع‌ترین زمان ممکن آن را حل کنند.
برای نحوه ی بیان اخراج مدیران از قبل آمادگی داشته باشید. مدیری که اخراج می‌کنید قرار نیست برای همیشه هیچ همکاری‌ای نداشته باشد. ممکن است در آینده به نحوی مجبور به همکاری با او باشید. پس شیوه صحبت با او باید معطوف به آینده هم باشد.
عزت نفس انسان‌ها به راحتی خدشه‌دار می شود و از طرفی به سختی بازسازی می‌شود. هرگز کسی را که اخراج می‌کنید، سرزنش نکنید. برخورد منصفانه با مدیر اجراییِ اخراج شده، روی اخلاق و عملکرد تیم اجرایی تأثیر می‌گذارد و سبب می‌شود تیم اجرایی بعد از رفتن این عضو هم عملکرد درستی داشته باشند.
بخش منابع انسانی نقش مهمی در این مقوله دارد؛ چراکه کیفیت تعاملات و رفتار کارکنان را رصد می‌کند. قبل از این که رفتار نادرست یکی از کارمندان، شرکت را با بحران بزرگی مواجه کند، بخش منابع انسانی آن را برطرف می‌کند.
مدیران شرکت‌ها را بر اساس مدل‌ذهنی و عملکرد می‌توان به دو دسته‌ی تصمیم‌گیرندگان و اجراکنندگان تقسیم کرد.
تصمیم‌گیرندگان: مدیرانی هستند که بر روی یافتن مسیری که شرکت می‌خواهد طی کند، تمرکز دارند. به عبارتی جزء مدیران تصمیم‌گیرنده محسوب می شوند. در واقع آنها چندان در بخش اجرایی دخیل نیستند. اغلب مؤسسین شرکت‌های نوپا در این دسته قرار می‌گیرند، مانند بیل گیتس که از جستجو و اتخاذ تصمیمات استراتژیک و چندساله لذت می‌برند. آنها چندان درگیر جزئیات پیاده‌سازی چشم انداز و برنامه استراتژی نیستند. اغلب اوقات سازمان هایی که توسط این افراد اداره می‌شوند، عملکردی بی‌نظم و فضایی پر هرج‌ومرج دارند.
اجراکنندگان: مدیریت جزئیات برنامه‌ها، نظارت بر عملکرد و درگیری با تحقیق و برنامه‌ریزی را بیشتر دوست دارند. آنها از تصمیم‌گیرهای بزرگ و تغییرات شدید لذت نمی‌برند، مثلاً دوست ندارند تصمیماتی در زمینه‌ی تغییرات استراتژیک مهم بگیرند. گاهی این مسئله باعث می‌شود در زمان تصمیم‌گیری‌های مهم کُند عمل کنند.
برای آنها بیش از آن که پاگذاشتن به دنیاهای جدید مهم باشد، حکمرانی هرچه پرقدرت در دنیایی که در حال حاضر در آن قرار دارند مهم است.
داشتن روحیه ای ترکیبی از هر دوی این ویژگی‌ها (تصمیم‌گیرنده و اجراکننده) است. مثلا رییس فروش یک شرکت ممکن است جزو دسته‌ی اول بوده و از تصمیم‌گیری‌های بزرگ لذت ببرد اما وقتی طرحی کلی در تمام قسمت‌های شرکت مطرح می شود و به تأیید همگان می‌رسد، بعد از آن مدیرفروش باید تمام انرژی خود را بر روی امور اجرایی طرح متمرکز کرده و تصمیم‌گیری‌های بزرگ را به دیگران واگذار کند.
بن هاروویتز می‌نویسد: در طول این سال‌ها به چند تکنیک برای سر و کله زدن با خودم رسیده‌ام:
چند نفر دوست پیدا کنید
با اینکه تقریباً غیرممکن است که در تصمیمات دشوار، توصیه فوق‌العاده‌ای از آنها دریافت کنید، اما از منظر روانشناسی، صحبت کردن با کسانی که تصمیمات چالش‌برانگیز مشابهی را از سر گذرانده‌اند بسیار مفید است.
افکارتان را روی کاغذ بیاورید
وقتی قرار بود برای هیئت مدیره توضیح دهم که چون شرکت‌مان سهامی عام است به نظرم بهترین کار این است که تمام مشتریان و تمام درآمدمان را بفروشیم و کسب و کارمان را عوض کنیم، ذهنم واقعاً در هم پیچیده بود. برای نهایی کردن آن تصمیم، شرح مفصلی از استدلالم را یادداشت کردم. فرایند نوشتن این سند باعث شد از روانشناسی خودم فاصله بگیرم و بتوانم به سرعت تصمیم بگیرم.
تمرکزتان روی جاده باشد، نه دیوار
یکی از اولین درس‌هایی که در مسابقات اتومبیل‌رانی تعلیم داده می‌شود این است که وقتی دارید با سرعت ۳۰۰ کیلومتر بر ساعت پیچی را دور می‌زنید، روی دیوار تمرکز نکنید؛ تمرکزتان روی جاده باشد. اگر روی دیوار تمرکز کنید، با مغز توی دیوار خواهید رفت. اگر روی جاده تمرکز کنید، طبق جاده به مسیرتان ادامه خواهید داد.
اداره کردن شرکت هم شبیه همین است. همیشه هزاران چیز وجود دارند که ممکن است درست پیش نروند و کشتی‌تان را غرق کنند. اگر بیش از حد روی آنها تمرکز کنید، بسیار محتمل است که هم خودتان را دیوانه کنید و هم شرکت را به گِل بنشانید.
به جای فکر کردن به چیزهایی که باید از آنها بر حذر باشید، تمرکزتان را روی جایی که دارید می‌روید معطوف کنید.
اندریسن معتقد است که کارکنان مطالبات متعددی از شرکت دارند: حقوق، پاداش، اختیار سهام، حوزه‌ی کنترل، عنوان شغلی.
از میان این‌ها، عناوین شغلی از همه بسیار ارزان‌تر است، بنابراین منطقی است که بالاترین عناوین شغلی ممکن را به کارکنان بدهیم. اگر با این عناوین حس بهتری پیدا می‌کنند، بگذارید خوشحال باشند. عناوین شغلی هیچ هزینه‌ای ندارند.
علاوه بر این، با استفاده از روش اندریسن همیشه می‌توانید برای رقابت با سایر شرکت‌ها بر سر کارکنان جدید، حداقل در یک جنبه پیشنهاد بهتری ارائه کنید.
در مقابل، در فیس‌بوک مارک زاکربرگ عناوین را عامدانه بسیار پایین‌تر از استاندارد می‌چیند.
قائم‌مقام‌های ارشد در شرکت‌های دیگر در فیس‌بوک باید پر و بال عنوان شغلی‌شان را تا حد مدیر یا سرپرست قیچی کنند.
______________________________
* سیدمحمد حسینی
نویسنده و مدرس مدرسه کار و کسب عصر ایرانتسهیلگر کتابخوانی
مدرس رشد و تعالی
نویسنده کتاب‌های «قدرت مطالعه» و «صفرتاصد تندخوانی»
عضو شورای کتابخوانی شهرداری تهران و همراهی با بیش از ۲۶سازمان و ۱۲دانشگاه برای آموزش و تسهیل کتابخوانی
آموزش آنلاین به بیش از ۲۰هزار نفر فراگیر
بنیانگذار سایت مرتا
مدیررسانهای پرسپولیس: سپاهان به جای شکایت بیجا، عذرخواهی کند